Evaluación de la mejora de las competencias profesionales

El XIV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, introdujo una nueva figura de suma importancia para los trabajadores, que queremos resaltar, la “evaluación de la mejora de las competencias del profesional”, cuyo objetivo es medir el los conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas laborales que posee un profesional para realizar con éxito sus actividades, y de cuyos resultados dependerán los incentivos salariales que perciba el profesional a través del denominado “Complemento de Desarrollo Profesional”.

El convenio colectivo establece que la promoción profesional, dentro de un mismo puesto de trabajo, tiene por objeto que el trabajador desarrolle funciones progresivamente más complejas, lo que puede conllevar subidas salariales. Esta promoción profesional se lleva a cabo a través de formación continua.

Esta mejora de las competencias profesionales se mide a través de una evaluación que consiste en un cuestionario sobre los conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas laborales, que será elaborado por cada entidad y específico para cada puesto de trabajo. Para poder realizar esta primera evaluación, se tienen que preparar los perfiles de los grupos profesionales y puestos de trabajo, identificando las competencias profesionales que se consideren más adecuadas para constatar el mejor desempeño del puesto de trabajo.

Si la evaluación del trabajador es positiva (ha mejorado sus competencias) se hará efectivo un aumento salarial (Complemento de Desarrollo Profesional). Después de tres evaluaciones positivas, el trabajador pasa al siguiente nivel de desarrollo, lo que conlleva una acreditación dentro del sector profesional.

TÍTULO SEGUNDO

Desarrollo profesional y clasificación profesional

CAPÍTULO I

Desarrollo profesional

Artículo 87. Desarrollo profesional.

1. La mejora en la cualificación profesional a través del desarrollo de las competencias profesionales ha de ser un objetivo prioritario tanto para los trabajadores y trabajadoras como para las empresas del sector, a fin de asegurar la respuesta adecuada que en cada momento requiere el permanente compromiso de calidad en la atención a las personas con discapacidad, así como para adaptarse a los nuevos requerimientos que en cada momento supone ese compromiso, y aquellos otros que son establecidos por los marcos normativos estatal y autonómico que rigen esta actividad.

2. La puesta en marcha de un sistema de mejora de cualificaciones, y de desarrollo de competencias profesionales, en el sector de atención a personas con discapacidad, debe permitir reconocer las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral, elevar el nivel general de cualificación del conjunto de profesionales mediante una formación convenientemente orientada, y debe hacer reconocibles y visibles las competencias de los profesionales en el mercado laboral.

3. Desde un punto de vista formal, la cualificación es el conjunto de competencias profesionales (conocimientos y capacidades) que permiten dar respuesta a ocupaciones y puestos de trabajo con valor en mercado laboral, y que pueden adquirirse a través de la formación o por la experiencia laboral.

4. El desarrollo profesional, que se derivará de la aplicación de este sistema, conlleva la definición objetiva de un nivel de cualificación de partida, así como el establecimiento de un plan de mejora individual, posibilitado mediante la definición de un conjunto de acciones formativas y de desarrollo profesional específico que permitan acceder a superiores niveles de cualificación profesional. Para ello se realizará una primera definición individual de competencias a los efectos de determinar el grado de desarrollo competencial inicial para cada persona trabajadora.

La primera definición individual de competencias se realizará antes del 31 de diciembre de 2013 para todas las personas trabajadoras que presten servicios en los centros de atención especializada y en los centros especiales de empleo. Para ello cada empresa definirá, con el apoyo de las asociaciones empresariales, los perfiles de los puestos de trabajo y las competencias asociadas a los mismos y remitirá a la comisión paritaria comunicación de esta primera definición antes del 31 de enero de 2014.

A tales efectos, para los trabajadores de los centros de atención especializada y de los centros especiales de empleo, se definen, para cada uno de ellos, sucesivos niveles de desarrollo profesional, cada uno de ellos dividido en tres tramos.

La mejora en el desarrollo profesional, o la consecución del grado de desarrollo competencial previsto como adecuado, conllevará el ascenso en los sucesivos tramos y, posteriormente, una vez superados los tres tramos correspondientes, en los niveles de desarrollo.

El reconocimiento de los niveles de desarrollo profesional alcanzados será realizado de acuerdo con los parámetros y metodología establecidos en este convenio y surtirá efectos en todos los centros antes citados. La comisión paritaria estudiará el procedimiento y alcance para que este reconocimiento surta efectos en todos los centros antes citados.

Artículo 88. Complemento de desarrollo profesional.

1. Las partes firmantes entienden que el desarrollo profesional de las personas trabajadoras debe compensar y potenciar su adscripción a este sector de actividad, así como la cualificación profesional adquirida por la mejora en el desempeño de sus competencias profesionales y por la experiencia contrastada durante el tiempo de servicios prestados en este sector de actividad.

2. Las empresas convocarán procesos de evaluación de competencias con una periodicidad máxima de tres años, según se establezca en cada empresa, previa negociación entre la dirección y la representación de las personas trabajadoras.

3. Las personas trabajadoras podrán solicitar someterse voluntariamente a la evaluación de la mejora en sus competencias. Esta evaluación tendrá en cuenta los siguientes parámetros:

Las evidencias constatadas por la persona trabajadora en su desempeño profesional,

Las observaciones que, voluntariamente, formulen las personas de su entorno a instancias de la persona valorada,

La mejora de las competencias de la persona trabajadora, teniendo en cuenta las competencias profesionales definidas como nucleares/fundamentales en el correspondiente grupo profesional y las competencias técnicas específicas del puesto de trabajo que desempeñe,

Y las evidencias de los resultados del trabajo desarrollado por la persona trabajadora, en línea con lo establecido en el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y 2014, firmado en el mes de enero de 2012.

Esta evaluación no podrá ser solicitada por aquel trabajador que haya participado en un proceso de evaluación dentro del año anterior, o que no lleve más de un año como personal contratado en la empresa.

4. La evaluación se realizará a través de cuestionarios específicos por puestos de trabajo.

Los cuestionarios de evaluación que se articulen para ello formularán preguntas para constatar los conocimientos, habilidades, conductas laborales y los resultados del trabajo realizado evidenciados durante el periodo evaluado por las personas trabajadoras.

Dichos cuestionarios se elaborarán en base a lo previsto en las siguientes fuentes:

Las realizaciones profesionales y los criterios de realización establecidos en el catálogo nacional de cualificaciones profesionales (CNCP).

Las áreas de apoyo que deben dominar los profesionales para posibilitar la mejora en la calidad de vida y la planificación de su actividad profesional centrada en la persona con discapacidad.

Los planes, programas y registros establecidos desde la administración para la acreditación de los centros y servicios.

Los criterios deontológicos de conducta profesional establecidos por las correspondientes asociaciones de usuarios, familiares, y colegios profesionales.

Los planes, programas y objetivos organizativos, de producción y de calidad implementados en la empresa.

Se creará en el seno de la comisión paritaria, una comisión técnica para ofrecer orientación y criterios a disposición de las empresas y representantes de los trabajadores para la mejor aplicación de lo anteriormente expuesto.

5. El resultado de la evaluación se dará a conocer al trabajador en un plazo máximo de tres meses desde la fecha de la convocatoria y se reflejará en un informe detallado que será entregado al trabajador. Este informe será objeto de contraste individualizado entre el trabajador y los representantes de la empresa.

6. Si la evaluación es positiva (si ha mejorado en sus competencias o si ha alcanzado el grado de desarrollo competencial previsto como adecuado) se asignará al trabajador/a el complemento de desarrollo profesional, (en adelante CDP), correspondiente al siguiente tramo.

La cuantía de dicho complemento se establece en el 3,7 % del salario base anual de cada trabajador para los supuestos en los que el proceso de evaluación se realice cada tres años. Si el proceso de evaluación se realiza en periodos inferiores, el porcentaje a asignar será del 1,9 % si la evaluación se realiza cada dos años, y del 0,75 % si se realiza anualmente.

7. Una vez superadas tres evaluaciones positivas, la persona trabajadora evaluada pasa al siguiente nivel de desarrollo y consolida el mismo. Esta consolidación conlleva el reconocimiento de este nivel de desarrollo en todas las empresas del sector.

8. En el supuesto de cambio de puesto de trabajo se mantendrá el escenario de valoraciones que la persona evaluada viniese realizando.

9. Cuando un trabajador, dentro de la misma empresa, pase de un centro especial de empleo o de atención especializada a un centro educativo, dejará de percibir el CDP, abonándosele a partir de ese momento el complemento de antigüedad y computándose a estos efectos todos los días de relación laboral con la empresa desde el primer contrato, independientemente de la tipología del mismo.

10. Si la evaluación de la mejora en las competencias no es positiva, la persona trabajadora seguirá en el mismo tramo, manteniendo el mismo complemento de desarrollo profesional que viniera percibiendo. La dirección de la empresa, de acuerdo con el profesional negativamente evaluado, deberá diseñar para él o ella un plan de formación individualizado al objeto de superar dicha evaluación en el plazo acordado.

Si el trabajador no está de acuerdo con el resultado de la evaluación, o estándolo no se le ha propuesto el plan de formación individualizado definido en el párrafo anterior, podrá poner esta circunstancia en conocimiento de la representación legal de los trabajadores en la empresa, que analizará la situación con el empresario. Si no hay acuerdo en ese análisis, la representación legal de los trabajadores, a su vez, lo podrá poner en conocimiento de la comisión paritaria del presente convenio, que, analizada la situación, podrá acordar remitir a las partes a un arbitraje obligatorio que será realizado por los órganos de solución extrajudicial de conflictos laborales de la provincia donde tenga sede el centro de trabajo. Este mismo derecho corresponderá al trabajador cuando hayan transcurrido más de tres meses sin resolverse el proceso de evaluación.

11. Las empresas estarán obligadas a comunicar a la comisión paritaria de este convenio colectivo, una vez finalizado cada periodo de evaluación establecido, la estadística de resultados de las evaluaciones de competencias profesionales en el formato que aparece en el anexo 2, que deberá contar con la firma de la representación legal de los trabajadores, si la hubiere.

Cuando en una empresa el porcentaje de trabajadores evaluados negativamente sea elevado, la comisión paritaria podrá, de oficio, solicitar las oportunas explicaciones a la dirección. Si de tal intervención la comisión paritaria apreciase una inadecuada praxis en el diseño o en los procedimientos de evaluación, arbitrará, con carácter obligatorio, las modificaciones pertinentes en los aspectos a su juicio incorrectamente diseñados o ejecutados.

12. Si, transcurrido más de tres años desde la anterior evaluación, la empresa no ha convocado el proceso de evaluación de competencias, los trabajadores, a través de sus representantes si los hubiere, o en su defecto directamente, podrán denunciar esta circunstancia a la comisión paritaria del convenio.

Recibida esta comunicación por la comisión paritaria, si ésta no apreciase causa que justifique suficientemente la actuación del empresario, la comisión paritaria dará por superada la evaluación, asignando a los trabajadores afectados el siguiente tramo de desarrollo profesional y declarará el derecho a percibir automáticamente el complemento de desarrollo profesional en la cuantía establecida en el 3,7 % del salario base anual en función del puesto de trabajo desempeñado, desde el mes siguiente al día en que hayan transcurrido los tres años citados en el párrafo anterior.

13. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de evaluación de competencias corresponderá a las secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Estos mismos interlocutores podrán solicitar el inicio del proceso de evaluación de mejora de competencias para un conjunto de trabajadores, en cuyo caso serán informados de los resultados globales de las evaluaciones realizadas. En el caso de que no estuviesen legalmente constituidas las secciones sindicales con legitimidad suficiente, la competencia en la intervención ante la empresa corresponderá a los sindicatos con presencia en la comisión paritaria, respetando la misma representatividad que ostenten en dicha comisión.

Artículo 89. Puesta en marcha del sistema de desarrollo profesional.

La puesta en marcha del sistema de desarrollo profesional se iniciará con efectos de 1 de enero de 2014. Esa primera evaluación deberá realizarse de forma obligatoria dentro de los dos años siguientes. La cuantía del CDP de esta primera evaluación será del 1,9 % del sueldo base.

Las asociaciones empresariales firmantes del presente convenio prestarán apoyo a las direcciones de las empresas a fin de facilitar el éxito y la uniformidad de criterios en la aplicación de este sistema.

Las empresas que no realicen la definición individual de competencias prevista en el artículo relativo a Desarrollo profesional antes del 31 de diciembre de 2013, vendrán obligadas a abonar el CDP automático del 3,7 % con efectos del 1 de julio de 2015.

La comisión paritaria del presente convenio será informada por las empresas de la convocatoria de los procesos de evaluación de competencias, de la periodicidad prevista y de la sistemática de evaluación establecida en las mismas a fin de garantizar la correcta interpretación y aplicación de los acuerdos alcanzados en este convenio.

CAPÍTULO II

Clasificación profesional

Artículo 90. Ordenación funcional.

Se entiende por ordenación funcional la estructuración de la totalidad de las actividades del centro por puestos de trabajo de características similares, organizados según criterios objetivos de eficacia, mando y calidad.

De conformidad con este principio de ordenación el conjunto de puestos de trabajo del centro podrán ser distribuidos por la empresa en alguno de los grupos siguientes:

Puestos de actividad normal: Son los puestos relacionados con los cometidos y funciones habituales que por su propia naturaleza identifican la actividad del centro.

Puestos de dirección y de mando intermedio: Son aquellos cuyo desempeño supone, además del adecuado nivel de aptitud profesional, una relación de confianza con la empresa para las personas que los desempeñan. Supone el ejercicio habitual y normal de una función de mando y especial responsabilidad jerárquica sobre la actuación de otros puestos de trabajo, debiendo realizar los trabajos que de ellos dependen cuando las necesidades del servicio así lo requieran. La creación, configuración, designación y cese de estos puestos es facultad exclusiva de la dirección de la empresa.

Las cantidades que en concepto de complemento de puestos de mando y especial responsabilidad pueda percibir quien sea designado para ello por la dirección del centro, dejarán de percibirse cuando el interesado cese en el desempeño del citado puesto; consecuentemente el mencionado complemento no será consolidable. Al cesar en el puesto, el interesado/a, en su caso, podrá incorporarse al puesto de actividad normal que venía desempeñando anteriormente, siéndole de aplicación las condiciones de trabajo reguladas en el presente convenio para este puesto de actividad normal.

Artículo 91. Puestos de actividad normal.

1. Será facultad de la dirección de la empresa determinar los puestos que integren funcionalmente cada centro de trabajo o unidad productiva y el designar a las personas que deban ocuparlos, según las normas de este convenio, de acuerdo con sus aptitudes, grupo profesional, cualificación de referencia, competencias profesionales y con las tareas asignadas al puesto.

2. Se entiende por aptitud profesional la capacidad y / o adecuación del trabajador/a para desempeñar un puesto de trabajo, así como el hecho de evidenciar un nivel de competencias profesionales adecuado para desempeñarlo con éxito.

Artículo 92. Caracterización del nuevo sistema de clasificación profesional.

1. El nuevo sistema de clasificación profesional referido en el artículo siguiente implica una sustitución del sistema hasta ahora existente, basado exclusivamente en categorías profesionales, pretendiéndose alcanzar una estructura profesional que directamente corresponda con las necesidades del sector, facilitando una mejor y más amplia interpretación del desarrollo de sus tareas por parte de todas las personas trabajadoras, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución.

2. El nuevo sistema, atendiendo a los criterios establecidos en el art. 22 del Estatuto de los Trabajadores se fundamenta en la existencia del grupo profesional, incluyéndose en cada uno de ellos, los diversos puestos de trabajo existentes.

3. El nuevo sistema de clasificación profesional pretende una mayor flexibilidad organizativa, posibilitando recomponer los procesos de trabajo y redistribuir las actividades según las necesidades cambiantes de la actividad; disponer de profesionales con conocimientos, cualidades y aptitudes que les permitan desempeñar su trabajo con igual resultado en distintas situaciones; una mayor motivación, suscitando una continua capacidad para incrementar el interés y el compromiso de las personas trabajadoras con su cometido profesional.

4. Las competencias de los profesionales, entendidas como conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas laborales que posee una persona y que le permiten la realización exitosa de una actividad, conformarán los ejes básicos a los efectos de organización de la actividad de los centros y servicios, para la definición de los procesos y políticas de recursos humanos, y para la implantación de sistemas de desarrollo profesional (ingreso, formación, promoción y ascensos, fundamentalmente).

La implantación de este sistema de clasificación profesional supone una alteración sustancial del anterior método de clasificación, que requerirá de la adecuada formación, conocimiento del mismo por todos los sectores afectados, etc, por lo que las partes firmantes acuerdan que el sistema de clasificación completo entre en vigor el 1 de enero de 2013.

En el anexo 3 se establece la tabla de conversión de la anterior clasificación profesional a la que se establece en este convenio.

Artículo 93. Sistema de clasificación profesional.

1. Los firmantes del presente convenio establecen un nuevo sistema de clasificación profesional que pretende desarrollar una estructura que se corresponda con las necesidades de las empresas del sector, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad o sexo, o de cualquier otra índole, basado en la implantación de grupos profesionales para los servicios de atención a personas con discapacidad.

2. Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo (en convenios anteriores denominados «categorías»).

En los centros de atención especializada y en los centros especiales de empleo, y para cada grupo profesional, se identifican las competencias profesionales que las partes consideran más adecuado evidenciar para constatar el mejor desempeño del puesto de trabajo.

Son competencias transversales claves, comunes al conjunto de puestos de estos dos tipos de centros, las de orientación al servicio y al cliente, trabajo en equipo, identificación con la organización, responsabilidad, iniciativa y comunicación.

El personal que preste sus servicios en los centros especiales de empleo quedará integrado en alguno de los cinco grupos profesionales siguientes, de acuerdo con las funciones desempeñadas y con la graduación de las competencias profesionales que se han considerado prioritarias para determinar el más adecuado desempeño de los puestos de trabajo incluidos en cada grupo profesional:

V.-Personal de producción. Administración y servicios generales.

Desarrolla su actividad profesional en el área correspondiente optimizando los recursos humanos y materiales de los que dispongan con el objetivo de conseguir ofrecer la mejor calidad del servicio. Según el subgrupo en que se encuadre, realiza las funciones propias de los oficios clásicos en los ámbitos de producción propios de la empresa, a partir de la suficiente corrección o eficiencia, con un grado de autonomía y responsabilidad adecuado al puesto, implica ser responsable de procesos pero sin personas a su cargo, o con un número muy reducido, ejecuta tareas según instrucciones precisas y concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia que requieren preferentemente esfuerzo o atención, con posible utilización de elementos técnicos, o precisa de apoyos para realizar sus cometidos.

Se le exige evidenciar un adecuado nivel de competencias en materia de flexibilidad, integración en la organización, orientación al servicio y al cliente, trabajo en equipo, y comunicación.

Este grupo incluye puestos de trabajo destinados a ser desempeñados de manera habitual por personas con un tipo y grado de discapacidad que haga preciso apoyos continuados para ir alcanzando el nivel de competencias requerido.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo, ordenados previamente, para mejor identificación, en subgrupos:

Subgrupo V.1 Personal de producción:

1. Técnico especialista.

2. Oficial/a especialista.

3. Auxiliar especialista.

4. Operario/a.

5. Operario/a con necesidades de apoyo.

6. En todo caso, las divisiones o áreas funcionales indicadas anteriormente así como la enumeración de los grupos profesionales y puestos de trabajo tiene carácter enunciativo, sin que ello suponga obligación de tener previstos todos ellos en una misma organización. De la misma manera, en las empresas podrán existir otros puestos de trabajo específicos que se reflejarán en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo de cada empresa. Estas relaciones se remitirán a la comisión paritaria para su conocimiento y control.

7. La definición de las competencias transversales comunes de los grupos profesionales y de su graduación se realiza en el artículo 97.

8. La definición de la competencia general de cada puesto de trabajo se realiza en el anexo 4.

Artículo 94. Promoción profesional.

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a la promoción profesional. La promoción profesional estará basada en la mejora de las competencias profesionales a través de la formación continua y del contraste de su experiencia, a fin de posibilitarle el ejercer una función de su mismo o superior nivel de complejidad.

Los ascensos de grupo profesional se harán de acuerdo con las competencias reconocidas a la persona trabajadora y su adecuación al puesto de trabajo concreto a cubrir. En caso de igualdad se tendrá en cuenta la antigüedad del trabajador en el centro.

Artículo 95. Movilidad funcional dentro del grupo profesional.

El nuevo sistema de clasificación en grupos profesionales pretende facilitar la movilidad de puesto de trabajo de las personas trabajadoras en la organización para dar respuesta ágil a las necesidades cambiantes de la actividad.

La movilidad funcional tendrá las siguientes limitaciones:

La pertenencia al grupo profesional.

La posesión de las titulaciones académicas o profesionales que sean requeridas, en su caso, para ejercer la prestación laboral.

El respeto a la retribución del puesto de origen, que supondrá un mínimo a salvaguardar.

En todo caso, la movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

Artículo 96. Movilidad y promoción profesional de las personas con discapacidad que desempeñen los puestos de trabajo de operario con necesidades de apoyo.

El ejercicio del derecho a la movilidad funcional y a la promoción profesional de las personas con discapacidad que desempeñen el puesto de trabajo de operario con necesidades de apoyo, conlleva, en caso de necesidad, una valoración adaptada de sus posibilidades de desempeño y promoción por los equipos profesionales expertos, que será objeto de especial consideración por parte de la Dirección.

Artículo 97. Definición de las competencias transversales comunes de los grupos profesionales y de su graduación.

Competencia	Definición
Comprensión de la organización.	Es entender los procesos y relaciones que permiten que se hagan las cosas dentro de la organización.
Comunicación.	Es transmitir una idea o información con efectividad utilizando los canales establecidos y/o adecuados en la organización.
Desarrollo de otras personas.	Es estimular el proceso de aprendizaje, desarrollo y autonomía de los demás a partir de un análisis de sus necesidades.
Flexibilidad.	Es adaptarse y trabajar de forma positiva y constructiva en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos.
Identificación con la organización.	Es orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la organización, comprometiéndose con los valores, principios y misión de la entidad.
Iniciativa.	Es anticiparse y proponer alternativas y pautas novedosas a la hora de hacer las cosas.
Integración y globalidad.	Es entender el conjunto de variables que afectan a la realidad y entorno en el que se mueve la organización.
Liderazgo.	Es saber involucrar y motivar a los demás en un proyecto común, haciendo que contribuyan con todo su potencial para alcanzar los objetivos del mismo.
Orientación al servicio y al cliente.	Es captar, entender y satisfacer las necesidades y expectativas de los demás.
Planificación y organización.	Es establecer los criterios y orden apropiado de actuación individual o para un grupo a la hora de alcanzar una meta, gestionando eficientemente los recursos disponibles y/o necesarios para ello.
Responsabilidad.	Es comprometerse con la viabilidad y el cumplimiento de las obligaciones adquiridas en los plazos y condiciones acordadas.
Trabajo en equipo.	Es sentirse cómodo trabajando con otras personas, aunque sean muy distintas, con respeto y poniendo los intereses del grupo delante de los propios para conseguir metas comunes.
Toma de decisiones.	Es analizar una situación compleja utilizando la información precisa, y escogiendo la solución más adecuada asumiendo la responsabilidad de los resultados obtenidos.

	Graduación de las competencias
Adecuado.	Su desempeño es correcto y es capaz de ser operativo/a de manera autónoma a la hora de desarrollar la competencia alcanzando resultados consistentes.
Elevado.	Su desempeño es óptimo y de continuo progreso a la hora de desarrollar la competencia, siendo capaz además de transmitirla y enseñarla tanto a nivel conceptual como operativo.
Alto.	Su desempeño de la competencia es referente dentro de la organización, es capaz de transferirlo a otras competencias y procesos y de promover y supervisar el desarrollo de otras personas para avanzar en su desarrollo de competencias.

ANEXO 2

Información estadística sobre el resultado del proceso de evaluación de competencias

Empresa:

CIF: Localidad:

□ Centro de atención especializada.

□ Centro especial de empleo.

Domicilio:

Responsable del proceso en la empresa:

Apellidos y nombre:

Cargo:

Teléfonos: E-mail:

Datos del proceso de evaluación:

Fecha de convocatoria del proceso:

Fecha de finalización del proceso:

Periodicidad prevista:

□ Cada tres años.

□ Cada dos años.

□ Cada año.

Resultados del proceso:

Grupo	Plantilla total	Personas solicitantes		Personas que han superado la evaluación
		Número	Porcentaje del Grupo	Número	Porcentaje del Grupo
TOTAL

Metodología de evaluación utilizada en la empresa:

□ Metodología facilitada por la asociación empresarial (señalar nombre de la asociación empresarial cuya metodología se ha utilizado).

□ Metodología específica elaborada en y para la empresa específicamente.

□ Otra (especificar procedencia).

Fecha y firmas:

Por la empresa	Por la representación legal de los trabadores
Firmado:	Firmado:

□ La representación legal de los trabajadores no ha participado en el proceso.

ANEXO 4

Definición de la competencia general de cada puesto de trabajo por grupos profesionales de los centros de atención especializada, centros especiales de empleo y centros educativos

Para cada uno de los puestos de trabajo relacionados en el articulado, se define en el presente anexo su competencia general, entendida como un resumen de los cometidos y funciones esenciales de dicho puesto.

En determinados supuestos se señala asimismo la referencia en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales a los efectos de mejor comprender las realizaciones profesionales, los criterios de realización y la formación necesaria para el mejor desempeño de dicho puesto.

B. Centros especiales de empleo.

V. Personal de producción, administración y servicios.

Desarrolla su actividad profesional en el área correspondiente optimizando los recursos humanos y materiales de los que dispongan con el objetivo de conseguir ofrecer la mejor calidad del servicio. Según el subgrupo en que se encuadre, realiza las funciones propias de los oficios clásicos en los ámbitos de producción propios de la empresa, a partir de la suficiente corrección o eficiencia, con un grado de autonomía y responsabilidad adecuado al puesto, implica ser responsable de procesos pero sin personas a su cargo, o con un número muy reducido, ejecuta tareas según instrucciones precisas y concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia que requieren preferentemente esfuerzo o atención, con posible utilización de elementos técnicos, o precisa de apoyos para realizar sus cometidos.

Se le exige evidenciar un adecuado nivel de competencias en materia de flexibilidad, integración en la organización, orientación al servicio y al cliente, trabajo en equipo, y comunicación.

Este grupo incluye puestos de trabajo destinados a ser desempeñados de manera habitual por personas con un tipo y grado de discapacidad que haga preciso apoyos continuados para ir alcanzando el nivel de competencias requerido.

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo, ordenados previamente, para mejor identificación, en subgrupos:

Subgrupo V.1 Personal de producción:

1. Técnico/a especialista.

Competencia general: Supervisa y controla el montaje de instalaciones y producción, controlando su puesta en marcha a partir de un proyecto de ejecución, y planifica, gestiona o realiza, en su caso, el mantenimiento y la producción, de acuerdo con el reglamento y normas establecidas y con la calidad prevista, garantizando la seguridad integral de la instalación y la prevención de riesgos laborales y medioambientales.

Referencia CNCP: Nivel 3.

2. Oficial/a especialista.

Competencia general: Es el profesional que dominando unas determinadas competencias profesionales, equiparables a las de una cualificación profesional de nivel 2 del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y exigibles para las funciones encomendadas, forma parte de una unidad productiva o de prestación de servicios, estando a las órdenes del técnico especialista o, en su defecto, de su superior inmediato en función del sector de actividad que desarrolle el centro especial de empleo.

Referencia CNCP: Nivel 2.

3. Auxiliar especialista.

Competencia general: Realiza las funciones propias de la especialidad correspondiente a su puesto de trabajo en función del sector de actividad que desarrolle el centro especial de empleo, equiparables a las de una cualificación profesional de nivel 1 del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y exigibles para las funciones encomendadas estando a las órdenes del oficial especialista o, en su defecto, de su superior inmediato.

Referencia CNCP: Nivel 1.

4. Operario/a.

Competencia general: Realiza operaciones básicas dentro de una unidad productiva o de prestación de servicios en función del sector de actividad que desarrolle el centro especial de empleo con criterios de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente bajo la supervisión de un oficial o de un auxiliar especialista. Dentro de su jornada laboral se incluirán procesos formativos que le permitan adquirir competencias profesionales de nivel 1 del Catálogo Nacional de Cualificaciones.

Referencia CNCP: Sin cualificación inicial requerida.

5. Operario/a con necesidades de apoyo.

Competencia general: Tiene la misma competencia general prevista para el operario/a sin necesidades de apoyo, pero precisa de apoyos de manera habitual para poder realizar la tarea asignada con calidad, seguridad y respeto al medio ambiente.

Estos puestos son ocupados por trabajadores con especiales dificultades para su inserción laboral, en los términos previstos en el artículo 8 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, sin menoscabo de su futura promoción profesional.

Referencia CNCP: Sin cualificación inicial requerida.